Malheureusement, j’ai moi aussi été confronté aux dérives évoquées dans plusieurs avis récents. Après trois entretiens menés avec sérieux, j’ai reçu un retour négatif reposant sur un motif surprenant et peu crédible. Dès le deuxième échange, j’avais compris que mc2i attendait des candidats une forte démonstration d’adhésion à l’entreprise, avec un discours valorisant à son égard. J’ai également noté leur exigence d’une grande concision dans la présentation des expériences. J’ai donc appliqué scrupuleusement ces attentes lors du troisième entretien, en adoptant une méthode structurée (type STAR), allant à l’essentiel : entreprise, mission, contexte, impact. Résultat : cinq à six phrases par expérience, sans digression inutile. Et pourtant, le motif de rejet mentionné a été un « manque d’esprit de synthèse ». Cette justification, déjà relevée dans d’autres retours négatifs, semble donc récurrente. D’autant plus surprenant que l’échange avec l’interlocuteur avait été fluide, ses questions montraient clairement qu’il avait parfaitement compris mes réponses, avec un niveau de détail qui prouve l’inverse de ce qui m’est reproché. Lors du troisième entretien, j’ai appliqué à la lettre les consignes reçues lors des étapes précédentes. Présentation structurée (type STAR), propos concis, axés sur l’essentiel : entreprise, mission, contexte, impact. Cinq à six phrases par expérience, sans digression, ni bavardage inutile. Et pourtant, le motif de rejet fut un « manque d’esprit de synthèse ». Étonnant. D’autant plus que l’échange s’était déroulé de manière fluide, avec un interlocuteur manifestement attentif, dont les questions démontraient une parfaite compréhension de mes propos. Curieux paradoxe que de reprocher un manque de clarté là où il y a eu compréhension limpide. Ce type de justification semble d’ailleurs revenir régulièrement, au point de laisser penser que certains retours sont devenus des formules toutes prêtes, appliquées quel que soit le contenu réel des entretiens. Même lorsqu’un candidat ajuste sa posture et son discours aux codes de l’entreprise, le scénario semble écrit à l’avance. On s’interroge alors : à quoi sert vraiment l’entretien, si ce n’est à confirmer un rejet déjà formulé en coulisses ? Fait amusant – ou prévisible ? – un ami m’avait soufflé que je recevrais exactement ce type de retour. Il faut croire qu’il connaît bien les rouages. Autre étrangeté : cette attente implicite selon laquelle un bon entretien consisterait à parler davantage de l’entreprise que de soi. Louer le parcours de son interlocuteur, faire preuve d’humilité, éviter de trop développer ses expériences... Une forme d’effacement discret mais stratégique. Je me suis plié à l’exercice. Visiblement, ce n’était pas encore la bonne formule. Mais au fond, une question persiste : qu’attendez-vous exactement de vos candidats, chers mc2i ? Et surtout, comment évaluez-vous réellement un profil ? Car, à titre de rappel, mc2i est une société de conseil : dans 90 % des cas, les consultants exercent leurs missions chez le client final. C’est donc ce client qui valide le profil, évalue les livrables, et décide de la suite. La place centrale que vous semblez vous attribuer dans l’équation pourrait, à terme, détourner l’attention de l’essentiel : la qualité de la mission, et la satisfaction du client. Un autre ami – encore un – s’est vu reprocher de ne pas avoir « l’esprit mc2i ». Soit. Mais peut-être faudrait-il aussi rappeler que l’on ne travaille pas chez mc2i au quotidien, mais grâce à mc2i, chez les clients. Subtilité importante. En somme, il serait souhaitable que le processus gagne en cohérence, en transparence, et en respect du temps et de l’engagement sincère des candidats. Car même lorsqu’on joue le jeu, parfois très sérieusement… on finit par se demander s’il y a vraiment une partie.